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改革探索
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当前改革促进力量的分布与特点

作者:燕继荣  时间:2015-06-18

  核心提示: 改革动力与阻力之间的力量对比决定改革的方向和进度。要全面深化改革,需要激活和集聚现实存在的改革力量,并将改革促进派的骨干人物推荐到改革决策和执行的岗位上。中国改革促进派广泛存在和分布于社会各个领域,一方面要打破既有体制的束缚,通过公民参与的方式,激发他们的改革活力,另一方面,要改革既有的干部管理制度,把具有改革意识和能力的人才尽快送入改革动力轨道。

  【摘要】改革动力与阻力之间的力量对比决定改革的方向和进度。要全面深化改革,需要激活和集聚现实存在的改革力量,并将改革促进派的骨干人物推荐到改革决策和执行的岗位上。中国改革促进派广泛存在和分布于社会各个领域,一方面要打破既有体制的束缚,通过公民参与的方式,激发他们的改革活力,另一方面,要改革既有的干部管理制度,把具有改革意识和能力的人才尽快送入改革动力轨道。

  【关键词】 改革促进派 干部管理制度 领导退出机制 【中图分类号】D616 【文献标识码】A

  十八大以后不久,习近平总书记提出“中国梦”,宣称新一届领导集体的任务就是努力实现“中华民族的伟大复兴”;十八届三中全会提出全面深化改革,推进国家治理现代化的战略部署;十八届四中全会又强调依法治国,提出建设法治国家、法治政府、法治社会的目标。这些重要讲话和纲领性文件为新一届政府的政策定下了基调,表明以“法治”为核心的“国家治理现代化”将成为改革施政的核心概念。新一届政府开始注重深化改革的力度,施政理念开始向国家治理现代化转变。

  改革促进派的广泛分布

  最强烈的改革促进派分散在社会中的不同领域。

  第一支力量当属新兴社会组织和社会团体。改革开放以来,很多新兴的社会组织和社会团体发展起来,它们吸纳了大量的民间精英,他们有慈善的心态,有社会公益的心境,有参与社会管理的热情,他们以新型组织方式、新型服务供给方式、新型社会参与方式成为“增量改革”的主力军。

  第二支力量散布于广泛的专业领域,主要包括医生、律师、工程师、教授,以及各行业的广大专业技术人员、专业管理人员和基层工作人员群体。这个群体所从事的职业,需要依照专业化原则,按照科学的规范和标准来管理,但是,既有的体制和机制可能在很多方面与其职业原则和理想发生冲突,束缚了他们的积极性和创造性。政府系统中也有一批有理想、有抱负、对中国问题认识比较真切、对中国未来发展有使命感的人群,他们也是改革的主要力推者。

  第三支力量主要圈定在企业(尤其是私营企业)的管理层和从业者。他们希望改革能够给他们带来更好的投资环境、更大的利润空间、更规范的行为方式和更透明的政商关系。特别值得一提的是,多年形成的政商关系潜伏着很大的危机。近些年来,随着社会公平运动的发展,反腐力度的不断强化,一些企业界人士要么深陷其中,要么深感忧虑。

  第四支力量分布于媒体,特别是新兴媒体运转的各个“界面”和流程当中。近些年来,新兴媒体与传统媒体的竞争日渐激烈。新兴媒体背后蕴藏着新观念、新视角、新方式,其广大管理者和从业者经常让传统的管制模式捉襟见肘、疲于应付,他们也希望通过改革来形成一种新的政府管理模式。

  第五支力量集中在包括农民在内的社会中低阶层。当年,生产责任制出台,农民是最重要的推动者,也是最大的获益者。随着城镇化的进一步发展,农民开始成为改革的边缘人甚至受害者。他们难以享受社会保障体制的福利,又深受城镇化“留守”之苦,中央的惠民政策对他们来说就像流向沙漠的河流。城市也有很多中低收入者,他们对于诸如医疗、社保、教育等社会福利具有强烈期待。

  第六个不能忽略的群体,是以大学生研究生为代表的年轻一代,他们不希望墨守陈规的生活,渴求公平的社会制度、开放的社会体系,希望他们的梦想以合理的方式得到实现。他们是“屌丝族”的主力来源,渴望改革能让他们在面对就业、住房、结婚等诸多压力面前有盼头。

  总而言之,中国改革促进派的人群分布广泛,规模庞大,现在的问题是,如何将他们的改革期盼转化为对改革政策的理解、支持和尽心尽力的行动。为此,需要坚持的原则是:第一,要释放足够的、透明的改革信息,让民众尽可能清楚地了解改革之风刮向何处;第二,要尽可能减少改革理念和政策的不一致、碎片化,保持改革方案的整体性和时段性的统一;第三,要消除民众的疑虑,让改革具有以民为本(而非以官为本)的倾向性,避免空喊宏观层面的口号,注重微观层面的操作性和不同民众真切的“获得感”。

  让改革促进派尽早入轨

  全面深化改革,让改革促进派尽早入轨,要求选人用人制度改革,改革的根本的目的是打破固有的人事制度瓶颈,在改革决策和执行中能够吸纳更多的改革促进派加入其中。为此,可能需要考虑如下几方面的工作:

  第一,要扩大公共职位的招聘范围。扩大公共职位招聘范围意味着,一方面,公共职位要向全社会开放;另一方面,用来招聘的公共职位本身在级别范围和层级方面也要尽可能扩大。改革促进派具有新锐的思想、活跃的思维,公共职位招聘范围的扩大应该尽可能包容这一群体的显著特点。

  第二,要增加公共职位的竞争性。由于没有清楚地区分“政务官”和“事务官”的角色,所以,以往的用人体制难以摆脱按部就班、论资排辈的困境。现在,要让新鲜血液融入既有体制,特别要将德才兼备的后起之秀推上决策和执行的岗位,就要通过合理的竞争机制来实现。要实行科学的职位分类制度,并将考任制、委任制、选任制、聘任制等用人制度分门别类地运用到不同的职位和群体中,从而在制度层面上提高选人用人的规范性和竞争性。

  第三,要规范公职部门招聘,提高招聘的职业(专业)门槛。中国不乏秘书当政、司机当政、领导亲戚当政的例子,说的是某位领导的秘书、司机、亲属后来变成了某个部门的负责人或一把手。不少地方政府的重要职位被地方领导班子的亲信“私分”,大家通过所谓“人才储备”、“公开招聘”、“竞争性上岗”等方式,互相聘用,这种现象固然是官员腐败的表现,但也与公职部门进入机制的不规范、专业化门槛低有直接的关联。

  第四,要推广干部培养的梯队建设制度。上世纪80年代,有一个重要制度——“第三梯队”,如今这一群体都成为国家治理的精兵强将。在改革成为时代趋势的今天,诸如“第三梯队”的人才培养和储备计划也应该建立和推广起来。这样的制度会给年轻的改革派干部提供一种长远预期的机会和信心,使他们在面对诱惑的时候,能够提高选择遵纪守法、清正廉洁的自觉性,增强他们天下为公的情怀和长远规划的能力。

  第五,从长远来看,要寻求建立干部的退出机制。干部用人体制本来应该是一个活的流动体系。没有退出机制,官员的福利和特权不仅会成为国家运行的包袱和障碍,而且会严重阻滞新生力量及时进入和升级。目前我们的干部退出机制主要依赖“自然”、“自爆”机制和“反腐清理”运动。一个理想的体制,应该让干部(政务官)岗位有进有出,能上能下,让干部在退出之后仍然能够找到自己的位置。建立干部人事制度的退出机制本身就是改革的目标,它的关键在于建立具有普遍性的公民社会福利制度,取代旧有的特权体制。

  (作者为北京大学政府管理学院教授,北京大学政治发展与政府管理研究所副所长,北京大学国家治理协同创新中心研究员,北京市中特理论研究中心项目负责人;人民论坛记者谭峰采访整理)

  【参考文献】

  ①布鲁斯·布尔诺·德·梅斯奎塔,阿拉斯泰尔·史密斯:《独裁者手册》,骆伟阳译,南京:江苏文艺出版社,2014年版。

  ②拉里·戴蒙德:《民主的精神》,北京:群言出版社,2013年版。

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