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政府改革

李文沛:英美集体争议处理机制及其对中国的启示

作者:李文沛  时间:2011-11-14   浏览次数:0

  集体争议,又称为集体谈判争议、集体协议争议,是指集体合同当事人就集体合同的解释、适用、权利义务履行等集体协议规定内容产生的争议,以及在缔结一项新的集体协议的谈判过程中产生的争议。集体争议是劳动关系争议的一种,但因其当事人和协议本身的特殊性,使其争议解决呈现出不同的特征。首先,集体争议的当事人特定。一般而言,集体争议当事人特定为劳动者与雇主及其组织,实践中参与集体争议的一般为劳动者组织(工会)与雇主(或其组织),劳动者个人不是集体争议的直接当事人。其次,集体争议涉及影响范围广。这是集体合同本身的广泛覆盖性所决定的,集体争议的结果将对集体合同下的所有劳动者适用。最后,政府在集体争议解决过程中负有一定的责任。这是国际劳工组织相关劳工标准和国际公约所明确的法定职责,即政府必须做出一些积极行为促进集体争议的解决。但在实践中,各国在处理集体争议时通过何种方式、采取何种手段,则都属于各国国内法规定事宜,呈现出不同的特点。在我国《劳动法》确定集体合同制度近20年的今天,在《劳动合同法》再次明确集体谈判在协调劳动关系的重要角色的法制背景下,越来越多的劳动关系纠纷、劳动力市场的逐步完善以及用工方式的现代化转变,都急需我们探讨集体争议的有效解决,对发达国家有益经验的了解与借鉴就显得尤为必要。

  一、英国集体争议处理机制

  英国作为近代工业革命的发源地,集体谈判规则在漫长的工人运动和劳资和解的过程中得到了较为充分的发展,建立了一系列较为完备的集体争议解决机制。目前,英国政府在集体争议中的作用已经贯穿了集体谈判前、谈判中以及谈判后的整个过程,其主要特点是非诉讼的替代性争议解决模式与诉讼相结合,而实践中包括调解与仲裁在内的替代性解决模式以其自愿、平等、高效等优势占据了主体地位。随着经济的发展与劳资双方关系的长期博弈,第二次世界大战后,工人运动相对衰落,劳资关系“社会伙伴”理念的盛行,对于集体争议越来越多的要求快速、高效、灵活,在此基础上,政府在集体争议中的作用也从传统的通过就业法庭等司法程序转向设立并支持第三方组织通过包括调解、仲裁在内的替代性争议解决模式处理集体争议,以顺应劳动争议处理的客观需要。当然,政府在必要时也直接介入集体争议的处理,但往往是在集体争议本身或其影响下的低的就业率已经危害到社会整体劳资状况时方得介入。[1]同时,依据英国法律,集体谈判协议的实施实行“自愿主义”,集体谈判协议没有法律约束力,协议主要靠劳资双方的信誉来实现,集体争议也并非法院的受理范围,集体争议的任何解决协议本身也并没有任何确定的法律约束力,这就为第三方组织通过争议当事人协商一致接受的调解或仲裁协议处理集体争议提供了可能。基于当事人的协商一致,调解结果或仲裁决议本身虽没有法律约束力,但却产生了相应的“道德约束力”,被当事方广泛接受。

  (一)劳动咨询调解仲裁委员会(ACAS)[2]

  目前,英国解决集体争议的第三方组织是劳动咨询调解仲裁委员会(Advisory, Conciliation and Arbitration Service,ACAS),其历史可以追溯到1896年英国政府下设立的劳动争议解决机构,直到1976年更名为劳动咨询调解仲裁委员会,正式从政府部门脱离出来,成为独立的非政府组织,但其运行资金仍主要来自于国家商业创新与技能部,所有委员以及主席由国家商业创新与技能部部长任命,因此又带有浓重的政府色彩。劳动咨询调解仲裁委员会的运行由独立的三方委员会管理,委员会负责制定劳动咨询调解仲裁委员会的战略方向、政策与优先项目,保证劳动咨询调解仲裁委员会职责与工作运行的高效。委员会由4名雇主代表、4名雇员代表、3名独立代表组成,涉及企业、工会组织、独立部门以及学界等领域,但都是兼职。而其日常管理则由首席执行官以及国家与地区主管组成的管理委员会负责。目前,劳动咨询调解仲裁委员会有大约800名员工,拥有伦敦总部和遍布英格兰、苏格兰和威尔士的11个地区中心。

  劳动咨询调解仲裁委员会将其工作目标设立为通过更好的劳资关系提升组织与工作条件,坚信“预防胜于救治。”目前,劳动咨询调解仲裁委员会的工作内容主要包含:提出建议;制定商业解决方案;培训;小企业服务;仲裁;调解;咨询;集体争议调解;集体争议仲裁等。其中,集体争议处理是其历史最悠久、制度最完备的工作内容之一。

  (二)劳动咨询调解仲裁委员会的集体争议处理制度

  1.调停

  调停是劳动咨询调解仲裁委员会处理集体争议最常用的方式之一,劳动咨询调解仲裁委员会提供免费的调停服务,但是否接受调停由争议当事方自己决定,不具有法定强制性。为维护劳资关系和谐,高效、公正的解决集体争议,劳动咨询调解仲裁委员会长期以来积极主动的关注集体争议的发生,当劳动咨询调解仲裁委员会获知一项集体争议时,将主动联系争议双方看是否需要帮助。即使对方不愿意劳动咨询调解仲裁委员会介入,也认为尽早了解争议情况对节约关键时间是有益的,以便在事后重新请求劳动咨询调解仲裁委员会调停时可以掌握足够信息。当集体争议双方当事人协商一致将争议请求提交,劳动咨询调解仲裁委员会介入调停时,劳动咨询调解仲裁委员会将与双方讨论具体解决方式。在调停过程中,主要通过以下途径提供协助:厘清问题;找出双方共同基础;给出双方一定的冷静期并协助双方从对方角度看待问题;与双方召开分别或联合举行会议讨论分析问题并促使双方制定解决方案;修复双方关系,建立互信。

  劳动咨询调解仲裁委员会在调停中只是充当顾问的角色,不对争议双方进行是非判断或者强加其自己的解决方案,调停的目标在于促使争议双方当事人达成和解协议,调停意见本身也不具有法定的约束力。在劳动咨询调解仲裁委员会的集体争议解决机制中,调停是必经程序,任何提交劳动咨询调解仲裁委员会的集体争议案件都必须进行调停,只有当调停建议失败时,当事方才可以要求或者劳动咨询调解仲裁委员会主动提供调解或者仲裁方式处理争议。

  2.调解

  劳动咨询调解仲裁委员会的调解程序主要适用于咨询失败,但当事方既不愿意提交仲裁也不愿诉诸法律解决问题的情况。调解员通过对双方主张的争议的调查分析以及讨论,向双方提出争议的解决方案。调解员的建议同样不具有法律约束力,但实践中争议双方通常都会认真考虑将其作为解决争议的基础。调解遵循自愿原则,调解员的职权范围由争议双方事先约定。调解程序与仲裁程序基本相似,只是调解员在寻求解决方案的时候往往发挥比仲裁员更为积极的作用,同时调解的结果也是以建议的形式而非仲裁一般的裁决出现。

  3.仲裁

  根据英国相关法律及劳动咨询调解仲裁委员会的管理规定,集体争议仲裁是机构的一项免费、法定的服务。因此,争议当事方在决定将集体争议提交劳动咨询调解仲裁委员会仲裁时,需要签署自己起草的或者由劳动咨询调解仲裁委员会咨询员协助下起草的同意将争议提交仲裁的书面文件并明确仲裁范围。之后,争议双方当事人可以从劳动咨询调解仲裁委员会仲裁员名单中协商指定仲裁员。仲裁员确定后,将在双方方便的时候召开仲裁听证会,在听证会开始七日前,要求争议双方交换各自的案件陈述说明并将副本提交仲裁员。听证是非公开的,仲裁员可以非正式的形式展开进程,同时双方还可以自由选择自己的代表,实践中一般是由律师或者负责日常谈判工作的代表充当。

  仲裁一般采取独任仲裁制,仲裁结果由仲裁员以裁决形式在听证结束后三个星期内作出,但在某些特殊情形下,则有仲裁委员会作出裁决,同时仲裁裁决属保密范围。仲裁实行一裁终局,不允许起诉,但仲裁并非法定必经程序,仲裁结果也没有法律约束力,劳动咨询调解仲裁委员会无权要求争议各方强制接受仲裁。但实践中,为了保证仲裁的有效性,仲裁双方需要事先承诺承认仲裁裁决的公信力。

  4.其他集体争议处理辅助方式

  除了咨询、调解与仲裁以外,劳动咨询调解仲裁委员会还着重对集体争议产生前的预防阶段与争议处理后的修复阶段展开工作,通过提供信息、组织培训等途径服务与支持和谐的劳资关系。目前,劳动咨询调解仲裁委员会建立了覆盖全国的公开咨询网络,还经常组织一些有关雇佣和劳动关系论题的会议和研讨会,利用与各种组织合作的经验和研究成果促进良好的劳动关系的运行。

  纵观劳动咨询调解仲裁委员会的发展,纠纷解决与信息咨询并驾齐驱,随着近年来劳动关系情况的发展变化,其呈现出一些新的发展趋势,一是劳动咨询调解仲裁委员会的工作重点从集体争议案件转移到个人案件,二是在产品市场和劳动力市场的双重压力下,雇主需要在人力资源管理方面实施更有效的管理。随着劳动咨询调解仲裁委员会工作重点的调整和劳动关系环境的不断变化,劳动咨询调解仲裁委员会的角色也从“防止和解决”逐渐转为“服务和支持”。[3]

来源:《国家行政学院学报》2011年第5期目录 [关闭] [收藏] [打印]

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