当前，世界范围内生产力、生产方式、生活方式、经济社会发展格局正在发生深刻变革，全球围绕市场、资源、人才、技术、标准等的竞争更加激烈，创新成为解决人类面临的能源资源、生态环境、自然灾害、人口健康等全球性问题的重要途径，成为经济社会发展的主要驱动力。要建设创新型国家，“根本靠科技，基础在教育，关键是人才”。嚯科技、教育和人才作为国家发展的基础和根本的今天，我国科研管理、教育培训、考评晋级等方面所存在的问题，已经对推进创新型国家的建设产生了一定的制约作用。因此，推进我国科研管理改革和创新，对促进科技、教育、人才的进步具有重要意义。
一、实行根据科研、教学、行政不同定位和特点的分类管理制度
（一）根据不同定位和特点，实行“分类管理”
中国科研、教育，包括哲学社会科学在内的科研机构，都有着不同的定位和特点，即便在各高校或科研机构内部，也存在科研、行政、智库、研究中心的不同岗位和职责分工。但长期以来，岗位设置重叠、职责分工不清，科研单位既是事业单位又是行政单位、既是科研单位又是教育单位，以至于行政待遇比同公务员，管理岗位挤占科研职称名额，教学与科研岗位评聘条件混淆等问题。对此，近期清华大学出台了“分类管理”措施，根据科研、教学、行政等的不同定位和特点，对侧重教学与侧重科研或侧重行政的教职员工分别实施不同的要求和考评标准，进行了有益的探索。当然，教学与研究并重的“研究型大学”，对于教研并重的人才也会有相应的考评奖励措施。因此，科研机构也可以参照一些大学的成功经验，对于科研人才和干部队伍，探索按照基础研究（科研）、应用研究（智库）、教育培训（教学）、党政管理（行政）等的不同定位和特点，给予不同的要求和考评，科研员工可以根据自身的兴趣、特长和优势，选择侧重或并重点，以便形成“人尽其才、岗尽其用”的良好氛围。
（二）灵活设置高级职称评聘条件，推动“评聘分离”、“专家治院（校）”
教育部给各高校的高职比例一般在55%的情况下，各高校通过内部调配，普遍使高职比例达到60%~ 70%。而目前对于科研、教育系统里的科研人员几乎全是博士、博士后等高级人才的情况，对高级职称的要求仍然是迫切的，也是人才流失到待遇和职称更有优势的高校的一个重要原因。因此，可参考中国科学院或一些院校“评聘分离”的办法来增加内部调配的高职比例或者灵活设置高职评聘条件以改进现状，增加中青年人才的期望值。或者在高职群体内部，适当降低副高职称的晋升门槛，留住更多潜在的中青年人才，增加其坚持问学道路的吸引力。或者在设立若干虚职“研究中心”或“项目组”时，以首席科学家、执行研究员或讲座教授等方式设岗招聘中级或副高职称科研人员，使其能上能下、可进可退、薪职相应、评聘分离，以柔性解决中级或副高职称科研人员的职级要求。同时，为加强学术导向，高校行政领导可以不再担任学术委员会主任，尝试“教授治校”和“去行政化”的方式，来实现科研单位机构改革事业和学术导向的新突破。
二、加大专才培养和团队合作攻关的扶持力度
（一）由培养“全才”变为培养“专才”
当今世界已进入“知识爆炸”和“网路传播”的时代，去权威化和“扁平化社会”的趋势日益明显，在人人都可成为思想家的年代，追求“思想大师”或“学术权威”正变得日益困难。即便按照国际经验，在爱因斯坦、霍金、托尔斯泰、海明威、达芬奇等科学、文学、艺术领域的“全才”或“大师”之后，即便不以意识形态论，近年来获得诺贝尔奖的科学家、经济学家、文学家也除了在该领域知名外，鲜有为广大公众所认知的。在国内学界如钱学森、袁隆平、冯友兰、顾颉刚、季羡林等“大师”，也只能是其“专业”领域的佼佼者。因此，在科学与知识突飞猛进、专业分工越来越细、“隔行如隔山”越来越普遍的情况下，对于科研人才不宜再以培养“全才”、“大师”为目的，而应以“专家”培养为导向，完善我国自己的学术评价体系，破除“诺贝尔”评价情节，使之未来在同行业领域具有领先地位或知名度。
（二）注重“团队精神”和联合攻关
社会分工越来越细、科技竞争越来越激烈，单靠“专家”一己之力已很难走向科研前沿，外国如斯蒂格利茨、基辛格、亨廷顿等学者出版专著都要感谢为之收集资料的学生乃至打字员等服务人员，否则也难以集中精力思考核心重大问题或快速出书。其中，奈斯比特所采用的团队建设的方法，来出版自己的理论系列丛书的方法值得学习与借鉴。在1960年代，奈斯比特从阅读报纸时找到了综合信息并且有了迅速出书的念头。这就是通过广泛阅读各种地方报纸，综合各种报纸的信息，形成对城市和国家的新趋势的判断。这些信息在一些人的生活中是重要的。为此，有一些人为了这些信息付费。1967年，他开办了都市研究公司(Urban Research Corpo-ration)。这个公司通过把160份地方报纸信息分类、整理、归纳，形成自己的判断，在此基础上，形成了《城市危机监测》(Urban Crisis Monitor)周刊。也正是这种团队方式来推进理论“集约式”发展的方式，成就了奈斯比特的事业。因此，未来科研人才一如跨国公司的“项目组”一样，也可在“团队合作”和“集体攻关”中得到锻炼、磨合。不仅院所之间、处室之间，乃至院外、国外都可以鼓励自愿组合，加强合作，发挥好集体优势。
二、建立健全符合科研科学规律的人才考核评价长效机制
（一）吸取“急功近利、涸泽而渔”式考评标准的经验教训
近年来，以论文数、分数为考核和职称评定标准在高校广为推行，但其在有效推进人才积极科研，改变“人浮于事”、“占坑不办事”状况的同时，也越来越走向另一个极端，致使高校教师疏于教学、忙于攒文的副作用已初现端倪。而在科研、思想、文化等“软实力”的国际竞争中，中国也遇到了从“人才大国”、“论文大国”、“专利大国”难以超越成为“人才强国”、“论文强国”、“专利强国”的尴尬。因此，可以吸取相关经验教训，健全符合科研科学规律的中长期人才考核评价长效机制，一般有3~5年的成长和研究期才能看出科研人才的学术兴趣和成长空间。对于论文和核心期刊的发表情况，除了注重数量之外应更重质量。
（二）特殊情况的特殊政策
在科研机构的定位中，“思想库”是出思想，“智囊团”是出主意，做好的“智囊团”要以好的“思想库”为基础。现在，为追求国内外影响力和知名度，各科研机构都更加重视“智库”建设，努力在为党和国家发展出好主意、献计献策、争取多发出“中国声音”的同时，对于基础研究的冷门、偏门专业，以及一些甘于寂寞的奇才、怪才，也可特殊情况特殊对待，给以相应鼓励或支持。比如季羡林之后，国内梵文研究难以为继，可以对有意愿从事这些冷门研究的学者或学生，在科研资金、招生等方面可以加以扶持，或者设立一些“基础研究学者”等项目给予资助，也可放宽中青年科研人员参加领导和导师“集体课题”的资助条件。
四、多种形式加强科研队伍人才建设
（一）勇于任用中青年科研骨干担纲“创新工程”
在国家“十二五”规划推出“创新工程”，并将哲学社会科学也纳入创新体系之后，各科研单位都开展了“创新工程”的积极尝试。为培养有抱负、有潜力的中青年人才尽快成长，或可按照一定比例推动中青年科研骨干进入乃至担纲各单位“创新工程”的项目研究。在这个思路的指导下，一些科研院所与单位应该进行积极探索，试行宽进严出、退出保障、
优胜劣汰、可上可下的机制，并参考社会保障体系为社会竞争机制进行退出保底一样，对于不能胜任的科研人员进行退出保障，若将来科研能力进步，仍可再次进入或担纲项目，以发挥调动先进、安抚后进的作用。当然，这样的方式毕竟是对传统的科学管理工作的一种创新，其中也难免会出现一些问题。对于这些问题，要在审慎原则的基础上进行研究，推进“创新工程”的实施与发展。
（二）鼓励“校际合作”，推动“教学相长”
国内科研机构的学者包括不少中青年专家在国内相关领域都具有较深厚的学养，但是因为教学资源的缺乏，使得许多学者不能以硕导、博导身份带学生，有些基层单位也担心兼职教学影响科研而有所限制，这就造成了学者专业学养的不少浪费。一般而言，“教学相长”是比较普遍的规律，实际上，不少“研究型大学”的教师也没有在教学的同时放弃科研。而且，不少科研机构也在通过与一些高校开展合作，联合聘请科研机构专家学者担任培养研究生的工作，也显示出一定的效果。因此，可以鼓励或扩大“校际合作”，推动“教学相长”，以避免学术资源的浪费。对于已兼职担任高校或教学机构研究生导师的专家学者，在科研考评体系中也应计人相应工作量，以起到示范鼓励的作用。
（三）加强科研学风、工作作风建设
在社会强大的竞争和考评机制下，大多数科研人才已不是苦于“人浮于事”、“抱负难施”，而是苦于“绩效考核”、“疲于奔命”。因快节奏生活和社会浮躁心理所带来的科研浮躁、抄袭、攒文，争课题、忙挣钱、求当官等不良影响科研学风和工作作风的现象也越来越多。对此，重视并加强相关建设的同时，提供良好的学术氛围和有保障的生活待遇方能使科研人员放下包袱、静下心来。此外，还应处理好“研究无禁区、宣传有纪律”和“积极有效的思想争鸣”之间的关系，在生产、建设等务实领域争论或者耽误时间，但在务虚的理论工作领域，则是“真理越辩越明”。因此，可允许在学术理论领域的思想争鸣有一定的空间，使真理在探索中前进，为决策者提供理论参考。
五、重视和关心中青年科研人才身心健康和福利待遇
（一）关注中青年科研骨干的身体健康和心理调适
从整体情况看，各科研机构如今的科研骨干大多是“70后”、“80后”，随着社会历史的推进，“90后”青年科研人才也将越来越多地进入科研队伍。而在这些人当中，也存在多种多样的不同现实情况，所以在推进中国式管理，促进科研队伍建设，提高科研水平与提升科研质量，需要从事管理的工作人员能够认真分析在目前科研队伍所存在的各种情况，应当针对不同年龄段的身体健康尤其是心理健康给予相应关注或关怀，使之在快节奏、快考评、快物化的科研、生活中能够有所调适。
（二）关怀帮助中青年科研人才的生活困难和福利待遇
与同时应聘去其他领域发展的中青年人才相比，科研机构的中青年科研人才工资明显偏低，同时面对购房市场化等无法明言的差异，在拜金、拜物的现实环境中，容易造成心理落差。因此应当以普遍性的科研补贴和绩效津贴等方式增加中青年科研人才的工资性收入，缓解不同专业乃至同专业内部不同研究领域的过大收入差异。同时，在集资建房、子女入托、入学等领域持续关注或关怀中青年科研人才的生活困难和福利改善，使之能无后顾之忧，更安居乐业、安心科研，促进中青年科研人才队伍健康成长。
